您的位置: 首页 >  寡鹄孤鸾 >  正文内容

【企业内部控制的重要性】关于企业文化在内部控制中重要性的探讨

来源:堂堂正正网    时间:2019-03-17




作文「关于企业文化在内部控制中重要性的探讨」共有 6979 个字,其中有 5806 个汉字,139 个英文,254 个数字,780 个标点符号。作者佚名,请您欣赏。玛雅作文网荟萃众多优秀学生作文,如果想要浏览更多相关作文,请使用网站顶部的作文搜索引擎进行搜索。本站作文虽然不乏优秀之作,但仅为同学们学习交流的习作,不能当作范文使用,希望对同学们有所帮助。

摘要:企业文化作为内部环境因素之一,它是内部控制体系的基础,能够保障内部控制的有效实施。企业文化除了指导内部控制制度的设计、影响内部控制的执行效率之外,还能在内部控制不完善的情况下引导员工行为向组织目标靠拢,这依赖于员工自发形成的价值观和非正式行为规范。
关键词:内部控制 企业文化 内部环境
一、基于企业文化的内部控制综述
(一)国外文献综述
“内部控制”概念是1992 年由美国COSO委员会在《内部控制——整合框架》(Internal Control-Integarated Framework)中正式提出,它指出内部控制包括控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监督五大要素,其中控制环境是其他因素构建的基础。COSO 报告中的控制环境主要指企业的核心人员以及这些人的个别属性和所处的工作环境,包括个人的诚实正直、道德价值观与所具备的完成组织承诺的能力、董事会和监督委员会、管理层的经营理念与经营风格、组织结构、职责划分和人力资源与程序。
COSO委员会在2004年的《企业风险管理——整体框架》(Enterprise Risk Management,简称ERM)中 ,将内部控制的要素扩展为八个:内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息和沟通、监控。ERM框架将原有的“控制环境”扩展为“内部环境”,并认为内部环境包括企业员工的价值观、人员的胜任能力和发展计划、管理者的经营模式、权限和职责的分配方式等。2006年6月,COSO委员会又颁布了《财务报告内部控制:较小型公众公司指南》,以COSO框架为依据,规定了与内部控制环境有关的7条原则:诚信和道德价值观、董事会、管理层的理念和经营风格、组织结构、财务报告方面的胜任能力、权利和责任、人力资源。
COSO报告虽然没有明确将企业文化作为控制环境的要素,但是强调了员工的道德、价值观等人为因素在内部控制环境中的核心地位,以及精神层面“软控制”的作用。同时,COSO报告认为控制环境内嵌于企业文化之中,它影响员工自觉实施控制的意识以及其他控制要素作用的发挥。这样,企业文化不仅是控制环境的要素,还在更大范围内影响着控制环境。因此,企业文化对于内部控制的作用也不只是作为内部环境为有效实施内部控制提供保障,它还能通过自身直接影响内部控制的贯彻执行。
Pfister(2009)认为,组织文化不仅是控制环境,还能通过内部控制形成,它虽然被视为能够被影响的概念,其本身也具有影响力。Pfister对瑞士和美国不同行业中21家公司的高级管理人员进行了31次访问,认为管理层的理念和风格可以用来提高内部控制实施效果。Pfister更多的是研究内部控制对组织文化的影响,但是他突破了只把组织文化作为控制环境的观点,根据组织文化将内部控制机制分为正式机制和非正式机制,这种文化意义的划分能够体现出组织文化对于内部控制的重要性。
(二)国内文献综述
谷祺等(2003)将内部控制机制划分为制度控制、市场控制和文化控制三种类型癫痫检查费用,并指出内部控制系统要突出文化控制机制,建立企业文化的传输机制。杨雄胜(2006)从研究对象、控制立足点及前提条件三个方面分析了内部控制理论面临的挑战,呼吁通过“双环学习”来构建学习型组织,把培养员工忠诚作为内部控制的出发点。张砚等(2007)认为作为内部控制重要假设前提的组织稳定性已不复存在,企业需要适应组织内在因素和外界环境的变化。因此合适的内部控制需要的是一个开放的和非正式的控制系统,要重视自适应控制方式,通过引入前馈和柔性的控制来提高自我引导能力。早期学者并没有明确研究企业文化对内部控制的作用,但是已经开始注意到内部控制理论需要加入一些文化因素,注重员工精神层面的提高以及柔性控制的引入。
张颖等(2010)通过问卷调查对我国企业内部控制有效性的总体水平及其影响因素进行实证研究,结果表明企业文化以及管理层的诚信和道德价值观是内部控制有效性的影响因素之一。王竹泉等(2010) 提出了“控制结构+企业文化”的内部控制要素新二元论,认为内部控制中应当将经济控制与文化控制并重,制度主义和人本主义并举,并且兼备刚性(正式) 控制和柔性(非正式) 控制。李连华(2012)通过调查问卷方式探讨专制与民主这两种文化业态对内部控制设计、执行和控制效率的影响,结果表明,在内部控制的设计路径、执行方面,专制型文化与民主型文化均有显著影响;在控制效率方面,专制型文化具有内部控制设计健全性上的效率优势,民主型文化则更加有助于内部控制制度的贯彻执行。
虽然我国《企业内部控制基本规范》(2008)和《企业内部控制配套指引》(2010)仍把企业文化作为内部环境的一个组成部分,但很多学者已经突破内部环境这个范围的限制,从更宏观的角度研究企业文化对内部控制的作用。他们普遍认为企业文化作为一种非正式制度的存在能够影响内部控制的设计及执行。对此,笔者认为,企业文化作为全体员工在企业发展过程中逐渐达成共识的组织目标、行为规范和价值观,它不仅作为内部环境保证内部控制的有效实施,还能在内部控制制度不完善的情况下引导员工行为自觉趋向组织目标。因此,良好的文化氛围不仅有利于合理地制定和有效地执行内部控制制度,还可以在一定程度上弥补内部控制制度的缺陷。
二、内部控制中“人”的重要性
(一)基于人性假说
对人性的认识是管理方式研究的哲学基础,而内部控制与企业管理又有着千丝万缕的关系,因此,人性假说对于内部控制制度的制定以及实施过程中的对“人”的行为引导具有重要意义。“人性假设”这个概念最初是由美国学者道格拉斯·麦格雷戈在1957年的《企业中人的方面》一书中首次提出的,发展至今,有许多管理大师及研究者都提出了各种人性假设理论和与之相适应的管理方式。
20世纪50年代末,马斯洛提出了“自我实现人”假设,认为人类需要的最高层次是“自我实现”,因此,挑战性的任务才能激发出员工强烈的工作热情。 同时期,麦格雷戈提出了“X、Y”理论,“X”理论基于“经济人假设”;“Y”理论基于“自我实现人”的假设,认为领导者应该实行民主管理模式,让员工参与管理和决策。 1965年,沙因在其《组织心理学》一书中提出了“复杂人”假设,同属权变学派的美国管理学家莫尔斯和洛希在1970年提出了“超Y理论”。两者都认为人的需求各不相同又不断变化,因此没有一套具有普适性的管理方法,要采用“权变型”的管理方式。
20世纪60年代,威廉·大内在总结日本“企业文化”管理模式的基础上提出了“Z”理论,该假设认为,人的价值观、责任感及人们在生产中的行为表现与所受的文化熏陶有关,与此相应,企业最重要的是构建自己独特的企业文化,使治疗癫痫疾病可以采用什么办法员工形成共同的价值观和行为规范。
其他新产生的人性假设有:提倡建立创新制度,为员工提供创新资源的“创新人”假设;注重教育员工认同组织目标,培养员工成就感的“目标人”假设;认同经济、环境双赢,将生态安全放在第一位的“理性生态人”假设;关注人的实践属性和全面自由发展的“现实人”假设;提倡企业提供培训,重视员工职业发展的“知识渐进人”假设。
随着管理理论不断重视“人”的因素,人们开始重新认识内部控制的主体和主导力量,逐渐从直接引导员工参与管理发展为通过归属感和价值观的培养来间接提高员工的积极性。最新的人性假设理论的提出反映了企业控制在“以人为本”的基础上更加注重员工的全面发展和对企业的认同感。企业文化正是员工在长期工作过程中广泛认同、普遍接受的价值观念及群体意识,因此以人为中心的企业文化对于内部控制具有重要意义。
(二)基于中国传统文化
中国历史文化和哲学思想源远流长,其中包含很多人性方面的思考。一方面我们可以从中吸取对内部控制有借鉴意义的经验和思想;另一方面,可以据此提出符合中国传统文化的内部控制。
道家从人与自然的关系出发,认为人性本来是天然无邪的自然状态,做人的最高境界是清静无为。老子说:“我无为,而民自化;我好静,而民自正;我无事,而民自富;我无语,而民自朴。”庄子认为:“性者,生之质也”,说明人性是人的自然资质,无善恶之分。道家的无为而治的思想是中国人智慧的体现,包含了以柔克刚,以德报怨,以弱胜强,无声胜有声的强大力量。汉初的文景之治、唐初的贞观之治就是以此中庸之道为国家积蓄国力,这对管理的启示是要用民主自由的方式,让人自主激发创造力,而不必以繁文缛节来扣上枷锁。好的管理方式应该自然而简单,让事情在不知不觉中顺利完成。
法家从“性恶”论出发, 认为人性本恶,需要赏罚分明,不讲恩情。荀子认为“人之性恶,其善者伪也”,意思是人的本性是邪恶的,那些善良的行为是后天的行为;韩非子认为“夫安利者就之,危害者去之,此人之情也”,即认为人的本质是自私自利的。在此思想性下,中国历史上的治国者都非常重视法律制度和礼义教化的约束作用,如商鞅变法使弱小的秦国统一了中国,唐太宗注重依法治国,出现了“贞观之治”。
儒家从性善论出发,认为“人之初,性本善”,因此重视道德教化的作用。孔子说:“仁远乎哉?我欲仁斯仁至矣”,因此孔子主张以“仁、义、礼、智、信”教化人民,一生为天下师;孟子认为:“恻隐之心,人皆有之;羞恶之心,人皆有之;恭敬之心,人皆有之;是非之心,人皆有之”,主张君主实行王道和仁政。这启发我们既要满足员工的物质需求,又要注意满足他们的心理需要,做到仁至义尽;同时还要弘扬群体意识和高度的责任感,培养员工和企业荣辱与共的感情和高度的敬业精神。
内部控制作为企业管理的重要领域,它不仅是一种经济手段,还具有较强的文化属性。尤其在我国传统文化气氛比较浓厚的环境中,企业管理更容易将经济与文化并重。如果内部控制一味地追求严格制度安排、强制措施等刚性控制,很可能导致内部控制的形式化,无法得到有效执行。而良好的企业文化氛围能够激励员工主动进行自我调控和约束。
三、企业文化在内部控制中的作用
传统的控制通常具有严格的制度安排和奖惩措施,旨在通过约束来控制人的行为,以达到组织目标。随着管理理论中从“工具人”、“经济人”、“社会人”到“自我实现人”、“复杂人”、“文化人”这一系列人性假设的演进,控制的观念也需要从严苛死板的刚性控制向收放有度的软控制改进。COSO框架中强调了柔性或行为控制的重要性,诸如诚信、道德、忠诚以及管理风格等。在企业治疗癫痫病需要多少费用管理中,软控制主要是指那些属于管理文化层面的事物,包括企业整体的信念和道德价值观、管理层的管理哲学和经营风格等多方面的内容。内部控制作为企业管理的“抓手”,同样需要精神文化层面的软控制来进行支配;而企业文化所内含的观念、信仰、道德、情感等很容易内化到管理活动中,形成一种精神力量影响着企业的内部控制制度。具体来讲,企业文化对内部控制的作用主要体现在以下几个方面:
(一)导向功能
我国《企业内部控制基本规范》规定,内部控制的目标是合理保证企业经营管理合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整,提高经营效率和效果,促进企业实现发展战略。这些目标的实现需要合理的制度来规范,制度的约束对象是人。仅有制度,没有遵守规定的“人”,制度也只是摆设;有制度,同时有严厉的约束手段,这样会造成控制的僵化,致使优秀人员流失。如果给员工树立正确的价值观,让员工认为实现这些目标是理所当然的,并将这种意识渗透到工作中,会提高工作效率,减少偏离目标所造成的不必要的支出。
企业文化作为员工群体的共同价值观,与以严格的词句形式表述的强制性规定不同,它只是一种柔性的引导式约束。如果这种价值观树立得当,即使没有制度约束和罚则条款的限制,员工也会自觉趋向认定的组织目标。因此,通过将群体的共同价值观内化为个体的价值观,员工能自动形成企业目标的“指南针”。
(二)凝聚功能
企业文化作为一种共同意识和共有的价值观念会产生强制性的规范作用,虽然企业员工感受不到这种文化强制的力量,但这种力量会像一只看不见的手牵引着员工向着既定的目标前进(潘晓梅,2013)。因此,企业文化能够统一员工的思想和价值观念,使员工形成对企业的认同感和归属感,营造出积极工作的和谐气氛,从而能够提高企业竞争力和凝聚力。 企业文化是一种主观的精神成果,它所包含的情感因素很容易被动摇。当企业具有明确的目标,并且这个目标被群体所认同时,企业文化就会产生巨大的向心力。同时,企业文化能够提供积极的因素激励员工,员工的责任感和对企业的忠诚能够避免内部控制失控,化解内部控制本身的局限,降低管理层的监督成本。
(三)持续功能
企业文化的形成除了受企业目标影响之外,还会受到政治、社会和自然环境等外部因素的影响,因此,它的形成是一个曲折而漫长的过程。但是经过长期引导的企业文化一旦形成,便会具有持续性,并不会因为企业战略或管理方式的变动而立即消失。
同时,先进的企业文化具有较强的环境适应性。刚性的制度具有时效性,只在特定的企业环境下适用,一旦环境发生变化,这些制度也将会被淘汰。企业文化是一种意识层面的感知,没有僵化的要求,可以随着环境的变化而改变作用形式。因此企业文化一旦形成,将会在长时期内发挥作用。
因此,在内部控制的设计和执行过程中,企业文化不仅作为控制环境或者内部环境来保障内部控制系统的有效性,还能在内部控制存在缺陷的情况下,通过员工的能动性使其行为自觉向组织目标靠拢。
参考文献:
1.王竹泉,隋敏.控制结构+企业文化:内部控制要素新二元论[J].会计研究,2010,(03):28-35+96.
2.潘晓梅.内部控制与企业文化的耦合性分析[J].西北民族大学学报(哲学社会科学版),2013,(01):138-143.
3.李成云.企业文化——内部控制的灵魂[J].中国注册会计师,2011,(11):96-99+2.
4.李连华.企业文化的内部控制效率分析[J].财经论丛,2012,(05):71-77.
5.史晶晶.国内内部控制研究综述——基于企癫痫好治好吗业文化的角度[J].企业导报,2011,(11):161-162.
6.周三多.管理学——原理与方法(第五版)[M].上海:复旦大学出版社,2009.
7.杨瑞平.内部控制环境构成因素研究[J].商业研究,2010,(12):52-55.
8.罗彬,傅文利.内部控制环境理论研究[J].重庆工商大学学报(社会科学版),2007,(04):67-70.
9.张建英,杨永淼.企业内部控制环境若干问题探讨[J].山东工商学院学报,2010,(02):34-38.
10.杨雄胜.内部控制理论面临的困境及其出路[J].会计研究,2006,(02):53-59+97.
11.张砚,杨雄胜.内部控制理论研究的回顾与展望[J].审计研究,2007,(01):37-42.
12.张颖,郑洪涛.我国企业内部控制有效性及其影响因素的调查与分析[J].审计研究,2010,(01):75-81.
13.杨正道,肖皖龙,陈强,熊慧,文理.集合西方典型人性假设理论后的“知识渐进人”[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2013,(01)43-49.
14.李晖,李科峰.中外人性假设综述[J].上海理工大学学报(社会科学版),2004,(01):74-76.
15.马国华,董仲舒.人性观辨析[J].人民论坛,2011,(26):220-221.

近年来爆发的一系列重大财务欺诈案,从美国的安然公司破产到世通公司的财务丑闻,从中国的银广夏、蓝田到中科创的公开舞弊,极大地挫伤了资本市场中投资者对于上市公司及其管理层的信心。在经历了丑闻的洗礼后,内部控制正在被人们重新重视,内部控制的重要性正在人们的不断反思中以制度的形式凸现。 但是,内部控制制度只是提供了一种内部控制的行为规则,行为并不必然遵循行为准则,最终的控制结果取决于实际发生的控制行为本身。本文认为,内部控制系统运行无效的主要原因在于控制环境薄弱,而控制环境是内部控制中的“软控制”部分,属于非正式制度的范畴,只有置于企业文化的大背景下进行分析才能找到问题的根源。目前我国企业文化建设的不成熟导致企业的内部控制制度无法内化为员工的自觉行为,制度流于形式。因此,本文试图从分析内部控制与企业文化的关系入手,探讨如何基于企业文化来完善企业的内部控制。 全文主要分为四部分: 第一部分是对内部控制与企业文化的综述,提出了本文所支持的内部控制以及企业文化的概念。该部分认为内部控制是与企业经营管理整合在一起的三维的、动态的过程,企业文化是由多层次构成的组织成员共同默认的行为假设。 第二部分对内部控制与企业文化的耦合机理进行了分析,分别论述了二者的区别、联系和相互影响。从区别来看,二者某些方面是互补的;从联系来看,二者在运行中是不可截然分割的;从相互影响来看,二者必须协调发展,忽视任何一方,都可能导致企业命运的逆转。 第三部分结合企业文化分析了目前我国内部控制运行的现状。该部分认为企业文化的不成熟造成了控制环境的薄弱,进而导致控制的其他要素在实际运行中不同程度地呈现出不协调,但又似乎相互关联的现象。 第四部分基于企业文化提出了完善内部控制的思路和建议。该部分认为应该以人为本构建内部控制的基础,以文化变革推动内部控制创新,同时重视企业领导者的作用,以期在一种文化的路径中实现内部控制的创新与完善。

展开

关于企业文化在内部控制中重要性的探讨相关推荐:

© zw.qbxdg.com  堂堂正正网    版权所有  渝ICP备12007688号